La voz de los participantes: enfoque sobre género

Extracto del testimonio de Ghislaine SAIZONOU, Departamento de Igualdad y Protección Social de la Organización Regional Africana de la Confederación Sindical Internacional (CSI-África), Lomé (TOGO)

Proyecto : « Fortalecimiento de las capacidades organizativas e institucionales por medio de la auditoría del género para una mejor promoción de la mujer y la integración del género en las conferencias sindicales africanas afiliadas a la CSI-África » (2011-2014)

Ejemplos de RESULTADOS INMEDIATOS DE LAS AUDITORÍAS DE GÉNERO

(…)

  • Se han determinado los métodos de promoción efectiva del género en las organizaciones sindicales y los medios para su aplicación;
  • Se han especificado los resultados iniciales de la integración de la dimensión de género;
  • Se han identificado las diferencias y retos fundamentales relativos a la integración de la igualdad entre hombres y mujeres en el seno de organizaciones específicas;
  • Está disponible el estado de las terminologías empleadas para la integración de la igualdad entre los hombres y las mujeres en los estatutos y constituciones de las confederaciones y determinados sindicatos de bases y federaciones de las 35 organizaciones auditadas afiliadas a la CSI-África;
  • El personal de las organizaciones auditadas ha integrado en ideas y medidas la noción de género y el principio de igualdad y equidad entre los hombres y las mujeres;
  • Se han puesto en marcha tres redes de dirigentes sindicales, compuestas en su mayoría de mujeres, de auditoría del género, por subregión (red del África Occidental francófona, del África anglófona, y del África Central e islas);
  • Está a disposición pericia sindical en auditoría de género participativa;
  • Se ha logrado la deconstrucción de las ideas preconcebidas en relación con el género entre los participantes de sexo femenino y masculino: el género ya no se reduce a la mujer;
  • Se ha concienciado a los líderes en pro de un cambio del entorno sindical sensible a la dimensión de género;
  • Las sindicalistas han tomado conciencia de la necesidad de gozar de poder de elección;
  • Se ha creado una red sindical de mujeres en el África Occidental.

 

Estas auditorías han permitido poner de manifiesto la escasa capacidad técnica de las mujeres como recursos humanos, el nivel de conocimientos limitados de los hombres y las mujeres sobre los convenios e instrumentos jurídicos en el ámbito nacional e internacional, las limitaciones de los coordinadores en la utilización de nuevas tecnologías de la información y la periodicidad de la comunicación con la Sede de la CSI-África, la capitalización de su trabajo mediante la producción de artículos y su integración oficial en los órganos de formulación de políticas.

 

Ejemplos de REPERCURSIONES INMEDIATAS O CAMBIOS EN EL PLANO NACIONAL, SUBREGIONAL Y REGIONAL

  • El acuerdo de las organizaciones sindicales auditadas con el cambio manifestado por medio de los acuerdos tácitos para llevar a cabo las auditorías;
  • El fomento de la solidaridad y el intercambio de buenas prácticas entre las comisiones de mujeres en el plano nacional y, en determinados países, la colaboración entre dichas comisiones en el plano nacional son más perceptibles y se concretan mediante medidas conjuntas;
  • Esta solidaridad inspira a los dirigentes de las centrales (del Senegal, Burkina Faso y, más recientemente, el Togo) a reforzar la unidad de acción;
  • La provisión paulatina de una cuenta bancaria (se ha alcanzado ya la docena) en beneficio de las comisiones de mujeres para una mayor autonomía de gestión, lo que no era aceptable ni imaginable años atrás; (...)
  • Se inició un lento proceso de revisión de las constituciones o estatutos que contienen cuotas y un lenguaje delicado de las 35 estructuras sindicales auditadas, lo que puede ser percibido como un avance dada la observancia de plazos reglamentarios obligatorios;
  • La institucionalización progresiva de cuotas para mujeres y de la observancia de destinarles un 30% de los puestos decisorios durante las últimas elecciones de determinadas oficinas confederadas;
  • La dificultad para aplicar recomendaciones manifiestas, ligadas sobre todo a la observancia de normas estatutarias, y la insuficiencia de recursos, principalmente financieros, asignados a la ejecución de los planes estratégicos o de acción que se elaboran durante las auditorías;
  • Algunas dirigentes utilizan los resultados de las auditorías para movilizar los recursos o elaborar proyectos bastante creíbles y mejor diseñados en términos financieros;
  • El hábito de recurrir a estadísticas desglosadas se adquiere mucho más lentamente de lo esperado;
  • (…))

IV. SEGUIMIENTO DE LAS AUDITORÍAS

Se organizaron dos reuniones en el ámbito de la subregión del África Occidental en particular, que contaron con la participación de:

  • los principales dirigentes, entre los que se encontraban 19 mujeres líderes y presidentas de las comisiones de las organizaciones afiliadas a la CSI-África, en la primera,
  • y 50 dirigentes, entre los que se encontraban 23 presidentas de las comisiones de las organizaciones afiliadas a la CSI-África, en la segunda.

El seguimiento ha permitido seleccionar y compartir la información sobre los mecanismos, prácticas y actitudes que han contribuido positivamente a la integración de la dimensión de género en las organizaciones auditadas.

Principal resultado de la auditoría

Es preciso encaminarse a proyectos paralelos a corto y medio plazo, en los que se tengan en cuenta los resultados y recomendaciones de las auditorías antes de iniciar una evaluación de impacto fidedigna, ya que en las recomendaciones para el mejoramiento de los resultados se sugieren medidas concretas. De ahí que sea nuestro deseo, especialmente para la subregión del África Occidental, poder contar con un programa paralelo efectivo con la Oficina regional y la ACTRAV.

MÉCANISMO RÉGIONAL INSTITUCIONAL DE AUDITORÍAS

  • Implicación de la Secretaría política de la CSI-África: Los secretarios generales han sido informados por la CSI-África al inicio y durante el proceso. La aprobación anual de un plan estratégico y de los planes de acción durante los consejos generales es una muestra de ello.
  • Transcurrida cada formación de facilitador/a en el plano regional, se envía a cada uno de ellos un correo de confirmación de su nombramiento, donde también se comunican los pasos a seguir;
  • Antes de cada ejercicio de auditoría en el ámbito nacional, la CSI-África envía un correo para confirmar la auditoría y presta apoyo financiero al respecto.

 

PLUSVALÍA DEL EJERCICIO

Hemos podido encontrar a líderes y superiores que nunca han recibido formación en materia de igualdad y equidad de género, pero que están a las órdenes de la Organización desde hace décadas; por tanto, no se trata solamente de vencer las dificultades socioculturales, sino que realmente aún queda trabajo por hacer en el ámbito del fortalecimiento de las capacidades tanto de los líderes como de las lideresas.

Se han podido poner de manifiesto los documentos o estatutos muy obsoletos y solicitar su revisión.

La mayoría de las comisiones de mujeres no cuentan antes de las auditorías con un documento de previsiones a corto y medio plazo, que les permita acometer medidas de gran envergadura. Pese a la existencia de un sistema organizativo en su seno, la ausencia de un plan de desarrollo estratégico inhibe todos sus esfuerzos dirigidos a los miembros, aunque por lo demás están muy resueltas a mejorar su suerte y día a día. El trabajo realizado colma en la actualidad este vacío.

Aun cuando se han puesto en marcha actividades, continúan siendo muy fragmentadas y dispersas, y sus repercusiones aún son escasas debido a los medios aportados por los asociados y la cadencia de ejecución inicial. A modo de ejemplo, podemos citar la imposibilidad de alcanzar la tasa del 40% o el 45% de mujeres en los órganos, por falta de una defensa firme y permanente de la eliminación de ambigüedades en la cuestión de género y los tabúes de determinados secretarios generales de centrales sindicales.

Algunas medidas, incluso si se han llevado a cabo, son mínimas y entran dentro del marco de las misiones tradicionales de la central. La medición del rendimiento de sus actuaciones sobre el terreno dirigidas a las mujeres es, además, muy difícil de lograr debido a la ausencia de criterios básicos, algo que vamos a comenzar a subsanar con este trabajo;

La correlación que debe existir se evidencia más en la lucha sindical: el empoderamiento de las mujeres así como el fortalecimiento de su capacidad y posición tanto en el movimiento sindical como en su vida profesional y social.

Se rompe paulatinamente con el tabú de no colaborar con las ONG para una acción sinérgica.

La plusvalía del ejercicio también permitió advertir la importancia de los progresos realizados en el plano nacional en materia de igualdad de género y los argumentos positivos que se pueden extraer para efectuar cambios efectivos en el seno del directorio sindical y dar buenas orientaciones en las alianzas.

Los documentos de base que hemos tenido que consultar nos permiten centrarnos en las lecciones aprendidas y las fuerzas de coordinación de las mujeres. Podrían servir de fundamento para acelerar la implantación, la ampliación y el desarrollo del género en el seno de las centrales, aprovechando las oportunidades que brindan los cambios del entorno en curso en el plano nacional, regional e internacional. Los actores y actrices de la comisión para la mujer, así como las personas con las que nos hemos reunido, también han determinado varios puntos débiles para los que habrá que encontrar soluciones.

 

International Training Centre of the ILO

Viale Maestri del Lavoro, 10
10127 Turin - Italy

Contáctenos